Betriebliche Altersvorsorge

Mithilfe der Betrieblichen Altersvorsorge lässt sich Ihre Rente verbessern. Wie diese zum jetzigen Standpunkt ausfällt und welche Verbesserungsmöglichkeiten sich bieten, erfahren Sie in einem individuellen Beratungsgespräch.

Die Betriebsrente ist eine weitere Säule der Altersversorgung. Es handelt sich hierbei um eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. Eine betriebliche Altersvorsorge bieten vor allem große Unternehmen mit vielen Angestellten an. Allerdings ist hier die Tendenz bereits zurückgegangen. In Zeiten, in denen über hohe Lohnnebenkosten diskutiert wird, werden auch freiwillige Leistungen in der Privatwirtschaft seltener.

Das heißt aber nicht, dass Sie der Willkür des Arbeitgebers ausgesetzt sind. Die Zusage vom Arbeitgeber zur Zahlung einer Betriebsrente ist bindend. Sie kann also nicht nach Lust und Laune oder bei schlechter Wirtschaftslage wieder gestrichen werden. Es ist jedoch möglich, dass für Neueinsteiger in einem Betrieb keine Betriebsrente mehr zugesagt wird. In diesem Fall empfiehlt es sich besonders, z. B. durch die Riester-Rente zusätzlich private, vom Staat geförderte, Vorsorge zu treffen. Übrigens kann auch die betriebliche Altersvorsorge durch staatliche Zulagen oder Steuerfreiheit im Rahmen der Riester-Rente gefördert werden.

Durch die Rentenreform 2002 soll die betriebliche Altersversorgung wieder attraktiver werden. Die Grundlagen für betriebliche Altersrenten sind im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Sieht der Tarifvertrag eine Betriebsrente vor, so müssen mindestens die mit diesem Gesetz geschaffenen Rahmenbedingungen erfüllt sein. Hierzu gehören insbesondere

• die Unverfallbarkeit der Ansprüche,
• die Anpassungsprüfungspflicht der Bezüge,
• die Insolvenzsicherung (was ist, wenn der Arbeitgeber irgendwann nicht mehr existiert?) und
• die Möglichkeit einer Abfindung
• der Anspruch durch Gehaltsumwandlung.

Es gibt verschiedene Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung:

• die Direktversicherung
• betriebliche Pensionszusagen (Direktzusage)
• Unterstützungs- und Pensionskassen
• sowie seit 01.01.2002 die Pensionsfonds

Durch Gehaltsumwandlung ist es dem Arbeitnehmer möglich, sich an den Aufwendungen zur betrieblichen Altersversorgung zu beteiligen. Dies bringt ihm und dem Arbeitgeber einige Vorteile. Ab 01.01.2002 besteht ein Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung.

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gibt es eine gesonderte Zusatzversorgung über die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VbL).

Erkundigen Sie sich nach Ihren Ansprüchen aus einer betrieblichen Altersversorgung bei Ihrer Personalabteilung oder Ihrem Betriebsrat! 

Unverfallbarkeit von Betriebsrenten

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls (Alter, Invalidität, Tod) aus dem Betrieb aus, bleiben seine bis zum Austritt erworbenen Ansprüche erhalten, sofern er zu diesem Zeitpunkt mindestens das 25. Lebensjahres vollendet hat und

• die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft),
• ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis vorliegt und
• auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet bzw. ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hätte erfüllen können.

Diese gesetzlichen Regelungen gelten grundsätzlich für alle Arbeitnehmer mit einer zugesagten betrieblichen Altersversorgung. Eine Abweichung von diesen gesetzlichen Fristen zugunsten des Arbeitnehmers kann vertraglich mit kürzeren Unverfallbarkeitsfristen vereinbart werden. 
Arbeitnehmer, die das Unternehmen nach Ablauf dieser Fristen verlassen haben, behalten den Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung.

Kürzere Unverfallbarkeitsfristen für erteilte Zusagen ab 01.01.2018

• Arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen sind künftig gesetzlich bereits unverfallbar, wenn die Zusage 3 Jahre (bisher 5 Jahre) bestanden und der Mitarbeiter bei Austritt das 21. Lebensjahr (bislang 25. Lebensjahr) vollendet hat.
• Zusagen auf betriebliche Altersversorgung gegen Entgeltumwandlung sind schon seit dem Jahr 2001 sofort gesetzlich unverfallbar.

Der Versorgungsanspruch wird entsprechend der Betriebszugehörigkeit nach der Formel:

Erworbener Versorgungsanspruch x Betriebszugehörigkeit /
mögliche Betriebszugehörigkeit 

ermittelt. Die mögliche Betriebszugehörigkeit ist hierbei die Zeit vom Eintritt in das Unternehmen bis zum jeweiligen Ausscheiden aus dem Betrieb.

Beispiel:
Ein ehemaliger Mitarbeiter wird im Jahre 2003, 65 Jahre alt. Von 1975 bis 1991 war er im Betrieb beschäftigt. Ausgeschieden ist er mit einem betrieblichen Versorgungsanspruch von 400 EUR.
Die anteilige Versorgung berechnet sich:

400 EUR x 16 Jahre (1975 – 1991)
28 Jahre (1975 – 2003)

Der ehemalige Mitarbeiter erhält daher eine Versorgung von 228,57 EUR. 
Ehemalige Mitarbeiter müssen bei Renteneintritt grundsätzlich von sich aus ihre Rentenansprüche beim Unternehmen anmelden. 
Wird die betriebliche Altersversorgung über Direktversicherungen oder Pensionskassen durchgeführt, hat der Arbeitnehmer anstelle des Versorgungsanspruchs das Recht auf die vom Versicherer, aufgrund des Versicherungsvertrags, bei Ausscheiden zu erbringende Versicherungsleistung. Diese beschränkt sich auf Leistungen, aus dem durch Beiträge aufgebauten Kapital.

Neue Unverfallbarkeitsfristen seit 2002

Durch die Rentenreform 2002 änderten sich die Unverfallbarkeitsfristen. Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung werden bereits nach Vollendung des 30. Lebensjahres, sofern die Zusage mindestens 5 Jahre bestanden hat, unverfallbar. Diese Regelung gilt für alle Versorgungszusagen, die seit dem 01.01.2001 erteilt wurden. Versorgungszusagen, die bis zum 31.12.2000 erteilt wurden, werden durch Übergangsrecht unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis ab Beginn des Jahres 2001 noch mindestens 5 Jahre besteht und der Arbeitnehmer dann bei seinem Ausscheiden das 30. Lebensjahr vollendet hat. Werden Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung durch eine Gehaltsumwandlung finanziert, sind diese sofort unverfallbar.

Arbeitnehmer, die seit dem 1. Januar 2005 Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung aus einer Pensionskasse, Direktversicherung oder einem Pensionsfonds erworben haben, können bei einem Arbeitsplatzwechsel das Versorgungskapital zum neuen Arbeitgeber übertragen lassen. Dazu besteht ein Rechtsanspruch. Dies kann aber nur bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung geschehen. 

Es besteht also für den Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeberwechsel die Möglichkeit, die Beiträge weiterhin aus seinem Bruttogehalt in die Pensionskasse abzuführen und von der Steuerersparnis zu profitieren. Darüber hinaus kann der Vertrag bei einem Arbeitgeberwechsel auch privat fortgesetzt werden.

Anpassungspflicht von Betriebsrenten

Nach dem Beginn einer Betriebsrente ist vom Arbeitgeber alle 3 Jahre zu prüfen und zu entscheiden, ob eine Anpassung der Leistung in Frage kommt. Hierbei spielen die Belange des Pensionärs ebenso eine Rolle wie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens.

Die Anpassung muss nicht vorgenommen werden, wenn dadurch eine übermäßige Belastung für den Arbeitgeber eintritt. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn aufgrund der Anpassung der Versorgungsleistungen aller Ruheständler Arbeitsplätze im Unternehmen gefährdet wären. Dann hat die Erhaltung der Arbeitsplätze Vorrang vor der Anpassung der betrieblichen Versorgungsleistungen.

Soll die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung unterbleiben, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrentner schriftlich darstellen, warum die wirtschaftliche Lage des Unternehmens eine Anpassung nicht zulässt. Legt der Pensionär nicht innerhalb von 3 Kalendermonaten Widerspruch gegen diese Mitteilung ein, gilt die Anpassung als zurecht unterblieben. Wird dieser Mitteilung in dieser Frist widersprochen oder unterbleibt die schriftliche Darlegung des Arbeitgebers, ist ggf. in einem gerichtlichen Verfahren zu überprüfen, ob die Anpassung zurecht unterblieben ist.

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Anpassung der Leistungen mindestens in Höhe des Anstiegs der Teuerungsrate vorzunehmen. Liegt jedoch der Anstieg der Nettolöhne der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter in dem selben Zeitraum unter der Teuerungsrate, ist auch eine entsprechend niedrigere Anpassung der Betriebsrenten möglich. Die Verpflichtung zur Anpassung an die Teuerungsrate entfällt, wenn sich der Arbeitgeber freiwillig dazu verpflichtet, laufende Leistungen jährlich mindestens um 1% anzupassen.

Insolvenzsicherung von Betriebsrenten

Auch wenn der Arbeitgeber Konkurs anmeldet, muss die Zahlung der betrieblichen Altersversorgung gesichert sein. Ist ein Unternehmen zahlungsunfähig (insolvent), übernimmt der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) die Zahlung der Renten.
Der PSV wurde 1974 in Köln von den Arbeitgeberverbänden, dem Bundesverband der deutschen Industrie und dem Verband der Lebensversicherungsunternehmen e.V. gegründet.

Als aufsichtspflichtiges Versicherungsunternehmen unterliegt der PSV der Aufsicht des Bundesaufsichtsamtes für das Versicherungswesen. Über den PSV werden laufende Betriebsrenten und gesetzlich unverfallbare Anwartschaften insolvenzgesichert. Bei Insolvenz eines Unternehmens, das einen sicherungspflichtigen Weg der betrieblichen Altersversorgung gewählt hat, übernimmt der PSV dessen Rentenverpflichtungen. Uneingeschränkt insolvenzsicherungspflichtig ist eine Direktzusage. Leistungen aus einer Pensionskasse oder aus einer Direktversicherung sind nicht sicherungspflichtig. Hierfür erfolgt die Insolvenzsicherung über das Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG). Bei Pensionsfonds sowie Unterstützungskassen wird die eine Hälfte durch den Verein und die andere durch die Versicherungsaufsicht geschützt.

Abfindung von Betriebsrenten

Scheidet ein Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Versorgungszusage aus dem Unternehmen aus, besteht in geringem Umfang die Möglichkeit, die später zu erbringende Versorgungsleistung durch einen Kapitalbetrag abzudecken.

Der Arbeitgeber kann einseitig unverfallbare Bagatellanwartschaften abfinden, wenn der Wert der abrufbaren monatlichen Altersrente beim Erreichen der Altersgrenze 1 % der monatlichen Bezugsgröße gemäß §18 IV SGB nicht übersteigt. Bei Kapitalleistungen dürfen zwölf Zehntel der monatlichen Bezugsgröße nicht überstiegen werden. Dabei ist es unerheblich, ob die bAV durch den Arbeitgeber oder über eine Entgeltumwandlung finanziert wird. Der Arbeitnehmer hat nicht das Recht, eine Abfindung von seinem Arbeitgeber zu verlangen, er kann eine Abfindung jedoch auch nicht verweigern.

Die Abfindung von Direktzusagen nach dem BetrAVG

Zur Abfindung von Direktzusagen beim oder nach dem Verlassen des Unternehmens gibt es eine eindeutige gesetzliche Regelung: ein Abfindungsverbot. Es ist ein wichtiger Grundsatz innerhalb des „Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ (BetrAVG) und gilt für alle fünf anerkannten Durchführungswege. Das Abfindungsverbot findet sich im § 3 BetrAVG und soll in erster Linie die Arbeitnehmeransprüche – genauer gesagt: deren unverfallbare Anwartschaften auf eine Betriebsrente – bis zum tatsächlichen Eintreten des Versorgungsfalles schützen. Neu hinzugekommen ist im Jahre 2005 auch ein Abfindungsverbot für bereits laufende Pensionsleistungen, deren Auszahlung nach dem 31.12.2004 begonnen hat.
Die Abfindung einer Direktzusage für scheidende oder bereits ausgeschiedene Mitarbeiter ist also per Gesetz verboten. Ein Verstoß gegen dieses Verbot hat zur Folge, dass der Arbeitgeber unter Umständen trotzdem zur Zahlung der vereinbarten (unverfallbaren) Leistungen verpflichtet wird.

Die Mittel zur Finanzierung der Leistungen des PSV werden durch Beiträge der Unternehmen aufgebracht, die selbst sicherungspflichtige Formen für die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung gewählt haben. Es besteht eine Beitragspflicht dieser Unternehmen gegenüber dem PSV. Der Arbeitgeber hat daher dem PSV das Bestehen einer versicherungspflichtigen Altersversorgung innerhalb von 3 Monaten zu melden. 
Der Beitragssatz ist im hohen Maße von der Zahl der Insolvenzen abhängig. Es kann daher durchaus vorkommen, dass durch die Insolvenz eines großen Unternehmens der Beitragssatz für alle Unternehmen in der Solidargemeinschaft stark erhöht wird. 

Direktversicherung

Die Direktversicherung ist eine Lebensversicherung, die der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer zugunsten eines oder mehrerer Arbeitnehmer und gegebenenfalls ihrer Angehörigen abschließt. 

Die steuerliche Behandlung der Beiträge und der späteren Leistungen entspricht der bei Pensionskassen. Bei Direktversicherungen werden allerdings überwiegend, anstelle von Rentenleistungen, einmalige Kapitalzahlungen zugesagt. Im Jahr 2005 gab es hier einige Änderungen. Beiträge zu einer Direktversicherung bleiben nur noch bis zu einer Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei.
Seit 2009 wird nicht mehr zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerfinanzierung (letzteres auch Entgeltumwandlung genannt) unterschieden, denn das Sozialversicherungsprivileg gilt nunmehr über das Jahr 2008 hinaus. Die Sozialversicherungsfreiheit von Beiträgen greift auch dann, wenn sie nicht aus Sonderzahlungen geleistet werden.

Die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über Direktversicherungen eignet sich besonders für kleinere Unternehmen. Der Ausgleich der versicherungsmäßigen Risiken erfolgt nicht innerhalb der kleineren Arbeitnehmergemeinschaft, sondern über die erheblich größere Zahl der Versicherten des Lebensversicherungsunternehmens. 

Falls mehrere Arbeitnehmer Direktversicherungen erhalten sollen, können durch Firmenrabatte oder Kollektivabschlüsse deutlich höhere Ablaufleistungen oder Rentenzahlungen erzielt werden. 

Für die Direktversicherung ist der enge Hinterbliebenenbegriff maßgeblich. Es erbt:

• Ehegatte; früherer Ehegatte
• Lebenspartner nach dem LPartG (Quelle: Gesetze im Internet, 04.02.2018)
• Lebensgefährten (gleich- oder verschieden geschlechtlich, namentliche Nennung bzw. gemeinsame Haushaltsführung)
• Kinder im Sinne des § 32 EStG – auch Stief- oder Pflegekinder – namentliche Nennung
• ein beliebiger Dritter kann, wenn keine engen Hinterbliebenen vorhanden sind, max. ein angemessenes Sterbegeld (8.000 €) erhalten. Das Sterbegeld erfolgt als Kapitalzahlung.

Pensionszusage (Direktzusage)

Die bisher gebräuchlichste Form der betrieblichen Altersversorgung ist die Direktzusage. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber sich gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet, ihm oder seiner Familie im Versorgungsfall einen vertraglich geregelten Betrag zu zahlen.

Die Versorgung kann auch auf bestimmte Arbeitnehmergruppen (z. B. leitende Angestellte) beschränkt werden. 
Die Pensionszusage muss nicht auf Rentenzahlungen aufbauen, sie kann auch Kapitalleistungen vorsehen. 
Dem Arbeitgeber obliegt die Finanzierung der Versorgungsleistungen, die in der Regel während der Anwartschaftszeit über Pensionsrückstellungen erfolgt. Bei der Anlage von Deckungsmitteln gibt es keine Beschränkungen. Die Mittel können also im Betrieb investiert werden, zum Abschluss einer Rückdeckungsversicherung zur Leistungserfüllung verwendet oder in Fonds angelegt werden.
Unverfallbare Versorgungsanwartschaften und laufende Renten aus der Direktzusage sind vom Unternehmen beim Pensions-Sicherungs-Verein aG für den Fall der Insolvenz zu sichern. Für den Arbeitgeber besteht generell eine Passivierungspflicht, d. h. Pensionsrückstellungen müssen bei Erteilung einer Versorgungszusage (vor dem Jahr 2001: frühestens ab dem vollendeten 30. Lebensjahr des Mitarbeiters) gebildet werden. Die Beiträge sind lohn- und einkommenssteuerfrei. Erst wenn sie 4% der Beitragsbemessungsgrenze übersteigen, werden Sozialversicherungsabgaben fällig. Bei der Direktzusage ist eine Riester-Förderung nicht möglich. 

Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die meist als GmbH oder eingetragener Verein (e.V.), in selteneren Fällen auch als Stiftung auftritt. Sie finanziert sich aus Zuwendungen der Trägerunternehmen und aus eigenen Vermögenserträgen.

Trägerunternehmen sind die Unternehmen, also Arbeitgeber, die ihre betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse durchführen. Der Arbeitgeber kann selbst eine Unterstützungskasse gründen oder einer bestehenden Unterstützungskasse beitreten. 
Die Unterstützungskasse übernimmt die Zusage der Vorsorgeleistungen gegenüber dem Arbeitnehmer. Die Beiträge können entweder durch den Arbeitgeber, als direkte Zuwendung oder durch den Arbeitnehmer, in Form einer Entgeltumwandlung, eingezahlt werden. Mischformen sind ebenfalls möglich. Der Arbeitnehmer hat jedoch nicht gegenüber der Unterstützungskasse sondern gegenüber dem zusagenden Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Leistungen. Im Falle einer Insolvenz sind die Ansprüche der Arbeitnehmer dennoch geschützt. Diese Absicherung wird gewährleistet durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSGaV).
Beiträge der Unterstützungskasse sind steuerlich als Betriebsausgaben absetzbar. Ebenfalls können die anfallenden Verwaltungskosten als Betriebsausgaben steuerlich geltend gemacht werden

Das Vermögen der Unterstützungskasse gilt nicht als Betriebsvermögen des Trägerunternehmens.
Bei der arbeitnehmerfinanzierten Unterstützungskasse, bei der die Beiträge in Form einer Entgeltumwandlung erhoben werden, entstehen für den Arbeitnehmer steuerliche Vorteile, da sich sein zu versteuerndes Bruttoeinkommen verringert.
Nach Erreichen des Pensionsalters gilt das Prinzip der nachgelagerten Besteuerung. Die aus der Unterstützungskasse bezogenen Leistungen werden als Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit versteuert:

• vor 2005: 40% der Rente, maximal 3.072 EUR
• ab 2005 (gilt auch für bereits vor 2005 gewährte Versorgungsbezüge): 40 v. H., max. 3.000 EUR jährlich + Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag von 900 EUR jährlich 

Schließt eine Unterstützungskasse zur Erfüllung der zugesagten Leistungen Rückdeckungsversicherungen ab, spricht man von einer rückgedeckten Unterstützungskasse. Die Unterstützungskasse zahlt Beiträge an eine Lebensversicherung oder Pensionskasse, welche im Gegenzug für die Leistungen aufkommt. Der Arbeitnehmer erhält die Leistungen von der Lebensversicherung oder Pensionskasse über die Unterstützungskasse.

Pensionskasse

Eine weitere Form, die betriebliche Altersversorgung zu ermöglichen, ist die Pensionskasse.
Pensionskassen sind rechtlich selbstständige Einrichtungen zur Altersvorsorge, deren Träger ein oder mehrere Unternehmen sein können. Sie unterliegen ebenso wie Versicherungsunternehmen der Versicherungsaufsicht. Das Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) regelt auch für Pensionskassen die Vermögensanlage, um das Kapital dauerhaft zu sichern.

Die Anlage in dieser Form der Altersvorsorge kann sowohl arbeitgeberfinanziert, als auch arbeitnehmerfinanziert erfolgen. Die Arbeitnehmer dieser Unternehmen haben einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen. Die Leistungen, welche die Pensionskassen erbringen, sind auf Höchstbeträge begrenzt.

Werden die Beiträge in eine Pensionskasse vom Arbeitnehmer aus dem Nettogehalt gezahlt, so ist auch eine Riesterförderung möglich.
Die Pensionskasse als Gehaltsumwandlung bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, staatliche Förderung bei der Altersversorgung in Anspruch zu nehmen. Bei Verträgen ab dem 01.01.2005 sind Beiträge, bis zu einer Höchstgrenze von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze, in der Rentenversicherung steuer- und sozialabgabenfrei. Bis zum 31.12.2004 ergab sich ein Vorteil aus steuerlicher Sicht allerdings dadurch, dass Beiträge und Zuwendungen zu nicht kapitaldeckenden Pensionskassen bis zu 1.752 EUR im Kalenderjahr mit 20% (zzgl. Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) pauschal versteuert werden können. In diesem Fall musste im Alter nur der Ertragsanteil versteuert werden.

Eine Auszahlung der Leistungen (Altersrente oder Kapitalauszahlung) erfolgt prinzipiell nicht vor dem 60. Lebensjahr. Bei Verträgen ab dem 01.01.2012 wurde der früheste Rentenbeginn auf das 62. Lebensjahr angehoben. Die Renten aus der Pensionskasse sind grundsätzlich nach § 22 Nr. 5 EStG steuerpflichtig, da diese in der Ansparphase steuerlich begünstigt werden. Nur Altzusagen vor dem 01.01.2005, die der Pauschalversteuerung nach § 40b EStG unterliegen, werden lediglich mit dem günstigeren Ertragsanteil im Alter versteuert.

Pensionsfonds

Durch die Rentenreform wurde zum 01.01.2002 der Pensionsfonds als fünfter Durchführungsweg eingeführt. Er ist ein rechtlich selbstständiger Versorgungsträger, der von einem Arbeitgeber oder branchenübergreifend gegründet werden kann.

Er zahlt lebenslange Altersrenten in Höhe der vom Arbeitgeber erbrachten Versorgungszusagen. Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit, das Invaliditäts- oder Hinterbliebenenrisiko abzusichern. Dieser kann in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft oder eines Pensionsfondsvereins betrieben werden. Er unterliegt der Aufsicht des Bundesaufsichtsamtes für das Versicherungswesen.
Der Arbeitnehmer leistet die Beiträge über den Arbeitgeber in Form der Entgeltumwandlung. Das Unternehmen kann zusätzliche Beträge überweisen. Zudem besteht die Möglichkeit, die Versicherung bei einem Arbeitsplatzwechsel mitzunehmen.

Im Vergleich zu den bestehenden Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung ähnelt der Pensionsfonds am ehesten der Pensionskasse. Daher wird er bis auf wenige Ausnahmen der Pensionskasse gleichgestellt. Somit gelten meist die gleichen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen wie für Pensionskassen. Die Besonderheit zwischen Pensionsfonds und Pensionskassen besteht vor allem darin, dass in Pensionsfonds die Anlage von bis zu 90 % des Vermögens in Aktien zulässig ist. Die Investition in Anleihen, Investmentfonds, Immobilien und Schuldverschreibungen ist unbegrenzt möglich. Damit besteht eine höhere Renditemöglichkeit, aber auch ein höheres Risiko als bei Pensionskassen.

Gehaltsumwandlung

Bei der Gehaltsumwandlung, auch arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusage genannt, handelt es sich um die, auf Wunsch des Arbeitnehmers vertraglich vereinbarte, Umwandlung von künftigen Barbezügen in Versorgungsleistungen.

Wichtig ist hierbei, dass es sich um Barlohnansprüche handelt, die erst zukünftig fällig werden. Ein bestimmter Anteil der Entgeltleistung aus dem Arbeitsverhältnis wird der aktuellen Verfügbarkeit des Mitarbeiters zunächst entzogen und für spätere Versorgungszwecke reserviert. Die Beiträge für die bAV zieht der Arbeitgeber vor Steuern und Sozialabgaben direkt vom Bruttogehalt des Angestellten ab und zahlt sie beim Vorsorgedienstleister ein. Der Arbeitgeber gibt dabei gegenüber dem Mitarbeiter eine wertgleiche Versorgungszusage ab. Das umgewandelte Gehalt wird in der Regel auf der Basis eines garantierten Zinssatzes versicherungsmathematisch in Versorgungsleistungen umgerechnet.

Dem Arbeitnehmer kommt zugute, dass in der Phase der aktiven Erwerbstätigkeit Steuer- und auch Sozialabgabenersparnisse entstehen. Außerdem erhält er durch die garantierte Verzinsung die Möglichkeit zur deutlichen Verbesserung seiner Gesamtversorgungssituation. Für den Arbeitgeber ist das Versorgungssystem kostenneutral gestaltbar. Wenn er es wünscht, kann er sich jedoch noch mit zusätzlichen eigenen Beiträgen beteiligen.

Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung

Seit dem 01.01.2002 können Arbeitnehmer einseitig verlangen, dass von ihrem Gehalt jährlich bis zu maximal 4% der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung für den Aufwand einer betrieblichen Altersversorgung verwendet werden. Dies entspricht seit 2006 einem Betrag von 2520.00 EUR. Seit 2019 ist der Arbeitgeber bei Neuverträgen im Rahmen einer Direktversicherung, Pensionskasse bzw. Pensionsfonds gesetzlich verpflichtet, seine Ersparnis an den Arbeitnehmer weiterzugeben. Jeder berechtigte Arbeitnehmer kann den Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung vom Arbeitgeber verlangen.

Der Anspruch auf Gehaltsumwandlung besteht für alle Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Beschäftigung im Betrieb auch Pflichtbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zahlen. Der Anspruch gilt auch für Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit und für geringfügig Beschäftigte, sofern sie in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass Arbeitnehmer, die nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, keinen Rechtsanspruch auf den Verzicht von Lohnteilen zugunsten der Versorgung haben.

Der Höchstbetrag von 4% der Beitragsbemessungsgrenze ist der maximale Betrag, der vom Arbeitnehmer gesetzlich einforderbar ist. Es ist jedoch möglich, höhere Beträge umzuwandeln, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer es so vereinbaren (durch Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag usw.). Allerdings ist zu beachten, dass die Beträge, die über den Grenzwert hinausgehen, weder steuerlich noch beitragsrechtlich gefördert werden.
Bei Entgeltansprüchen, die tarifvertraglich vereinbart sind, ist eine Gehaltsumwandlung nur möglich, wenn diese auch durch den Tarifvertrag vorgesehen oder zugelassen ist. D. h. der Tarifvertrag muss zumindest eine Öffnungsklausel enthalten, nach der eine Gehaltsumwandlung durch Betriebsvereinbarung oder Einzelverträge möglich ist. 
Der Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung bei einem Arbeitnehmer mit Anspruch auf Gehaltsumwandlung soll zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Können sich die Parteien nicht einigen, gilt folgendes: 
Bietet der Arbeitgeber die Durchführung über eine Pensionskasse oder einen ab 01.01.2002 neu einzuführenden Pensionsfonds an, so erfolgt hier die Durchführung. Bietet er das nicht an, so kann der Arbeitnehmer die Durchführung einer Direktversicherung verlangen.

Ein zentrales Wesensmerkmal des Pensionsfonds ist die gesetzlich vorgegebene Freiheit, bei der Kapitalanlagepolitik. Pensionsfonds sollen eine liberalere, d. h. risikobehaftete Politik betreiben können als Pensionskassen und Direktversicherungen. Den größeren Renditechancen steht jedoch ein größeres Risiko gegenüber. Dieses höhere Risiko ist über den Pensions-Sicherungs-Verein aG gegen Insolvenz abzusichern.